העסקת עובד זר סיעודי

חולה ההופך סיעודי ובני משפחתו ניצבים בנקודת שבר בה לצד הטיפול הרפואי.

הסידורים הנדרשים והבירוקרטיה הכרוכה הם מנסים לקיים שגרת חיים רגילה ככל הניתן לצד שמירה על כבודו של המטופל ועל רווחתו.

על מנת שלא תושבת כלל המשפחה לצורך הטיפול בחולה הסיעודי, על מנת שלא תפגע איכות חייו ובעיקר על מנת לשמור על כבודו הוסדרה האפשרות להעסקת מטפל סיעודי.

מטפלים אלה מסייעים רבות להארכת חייהם של המטופלים ובוודאי שלאיכות חייהם, מאפשרים שגרה למשפחה ומוודאים שהמטופל ישמור על כבודו ולא יפול נטל על כתפי משפחתו.

כיום מרבית המטופלים נעזרים בהעסקת עובד סיעודי זר, אשר לן בביתם משך כל שעות היממה ומסוגל להשגיח על המטופל באופן רציף.

ואולם, העסקת עובד זר בתחום הסיעוד כרוכה במספר היתרים ואישורים וכן מצריכה מודעות לזכויות העובד הזר.

 

מי זכאי להעסיק עובד זר סיעודי?

חוק עובדים זרים מצריך טרם העסקת כל עובד זר היתר להעסקה.

ההיתר יהיה על שמו של המטופל הסיעודי.

היתר להעסקת עובד סיעודי ינתן לאדם העונה לקריטריונים של המוסד לביטוח לאומי ועבר את מבחן התלות  הבוחן את מסוגלות לבצע את פועלות היום יום ואת הצורך להשגחה של הזולת.

המבחן להערכת תלות לעניין מתן היתר להעסקה, יעשה על ידי המוסד לביטוח לאומי או על ידי אגף הסיעוד במקרים בהם המטופל נהנה מהכנסות גבוהות ואינו זכאי לגמלת סיעוד.

היתר להעסקת עובד זר בענף הסיעוד יוענק במקרים בהם מטופל זקוק לטיפול וסיוע בביצוע רוב פעולותיו היומיומיות ובמהלך רוב שעות היממה ואינו מתגורר במוסד סיעודי, אלא בביתו.

נציין כי ללא היתר חל איסור על העסקת עובד זר, זאת אף אם המעסיק חולה סיעודי ואינו מסוגל לתפקד בעצמו, והדבר מהווה עבירה מנהלית ולעתים אף פלילית.

 

כיצד מאתרים ומתחילים העסקה של עובד סיעודי?

לאחר קבלת היתר להעסקת עובד סיעודי זר יש צורך להירשם אצל אחת הלשכות הפרטיות המורשות לתיווך עובדים זרים בענף הסיעוד.

נדגיש כי אף אם מצליחה המשפחה לאתר עובד זר אותו היא מעוניינת להעסיק,

עדיין ישנו צורך בפניה ללשכת הסיעוד לרישום העובד ולהסדרת מעמדו כמטפל סיעודי, אשר אשרתו משוייכת באופן שמי למטופל.

 

הסדרת והארכת אשרתו של העובד הסיעודי

בהתאם לחוק הכניסה לישראל עובד זר בתחום הסיעוד רשאי לעבוד אצל מעסיקים שונים משך 63 חודשים או יותר מכך ובתנאי שהוא משוייך לאותו מעסיק אצלו עבד כאשר חלף פרק הזמן של 63 חודשים.

עובד סיעודי אשר נמצא בישראל מעבר לפרק הזמן האמור צריך לעזוב את הארץ.

יחד עם זאת המציאות מכתיבה בעניין זה מקרים החורגים מפרק הזמן שנקבע.

כך למשל כאשר מטופל סיעודי מבקש להעסיק מטפל של חברו שנפטר,

כאשר משפחתו של המטופל אינה מצליחה לאתר מטפל אשר פרק הזמן לשהותו בישראל לא חלף,

והוא מעוניין לטפל במטופל הספציפי או כאשר המטפל הספציפי מחזיק בהכשרה שהיא בבחינת מצילת חיים עבור המטופל וישנן דוגמאות רבות נוספות.

לשם כך הותקן "נוהל הטיפול בבקשות להארכת רישיונות ב/1 בענף הסיעוד מטעמים הומניטריים מיוחדים וחריגים".

נציין כי אישורן של בקשות להארכת אשרה סיעודית בהתאם לנוהל ניתנו בצמצום רב ורבים הפונים בעצמם לוועדה נדחים על הסף.

זאת מבלי שיהיה דיון אמיתי במצבו הרפואי או התפקודי של המטופל הסיעודי.

לפיכך מומלץ להיוועץ בעורך דין המבין ומתמצא בבקשות אלה טרם הגשת הבקשה.

על הארכת ויזה לעובד ניתן לקרוא במאמר שבקישור.

 

מיהו המעסיק של העובד הזר?

החולה הסיעודי הוא מעסיקו של העובד הזר.

הוא מחוייב בדאגה לזכויותיו של העובד, לרווחתו בהתאם לחובות בחוק והוא אשר צריך לוודא תשלום בהתאם לדין המחייב.

לעיתים, כאשר זכאי המטופל הסיעודי לגמלת סיעוד, יתווסף מעסיק נוסף- חברת הסיעוד.

חברות הסיעוד זכו במכרז של המוסד לביטוח לאומי, והן מציעות לזכאים לגמלה שתי אפשרויות: האחת – קבלת מטפל סיעודי ישראלי למספר שעות בשבוע.

השנייה – פדיון גמלת הסיעוד בכסף המועבר לידי המטפל הזר, כחלק משכרו החודשי.

במקרים בהם העובד הזר מועסק בצוותא יפחית המטופל הסיעודי את התשלומים שמקבל העובד מחברות הסיעוד וישלם לו אך את היתרה.

 

מהן החובות של המטופל ומשפחתו לאחר השמת העובד בביתם?

ראשית, נבהיר שעובד זר הוא עובד לכל דבר והוא זכאי כמעט לכל הזכויות להן זכאי עובד ישראלי.

לפיכך ומיד עם קליטתו חייב המטופל הסיעודי או משפחתו לתת לעובד הודעה על תנאי העסקתו ובמילים אחרות, הסכם עבודה או חוזה.

כמו כן חייב המטופל לספק על חשבונו לעובד הזר מקום מגורים נאות.

עוד מחייב החוק את המטופל הסיעודי לרכוש על חשבונו ביטוח בריאות פרטי לעובד הזר.

אשר חלק מעלותו ועד לתקרה הקבועה בחוק ניתן לנכות משכרו של העובד הזר.

פרט לחובות אלה זכאי העובד לתשלום שכר מינימום או השכר עליו הוסכם בחוזה, לימי חג, הבראה, חופשה, ימי מנוחה, פנסיה ופיצויי פיטורין.

מאחר שהמטופלים הסיעודיים מעסיקים על פי רוב עובד אחד בלבד, אין להם תלושי שכר ודו"חות נוכחות מסודרים.

לפיכך אנו ממליצים להחתים את העובד הזר על כל תשלום אותו הוא מקבל וכן לנהל פנקס ימי חופשה וחשבון נפרד לתשלומי הפנסיה להם הוא זכאי.

 

עלות העסקת עובד זר סיעודי

כפי שציינו למעלה זכאי העובד לשכר המינימום בגובה 5,300 ₪ (נכון לחודש נובמבר 2019). 

יחד עם זאת משכר זה ישנם ניכויים המותרים בחוק ואשר יכולים להפחית את התשלום החודשי למשל בגין מחצית הביטוח הרפואי, השתתפות בהוצאות מגורים, השתתפות בהוצאות נלוות ועוד. 

להרחבה בעניין הניכויים המותרים משכרו של עובד זר- קישור למאמר. 

ואולם, אף אם ניכינו משכרו של העובד הזר ניכויים שונים, עדיין יהיה בסיס שכרו 5,300 ₪ לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות. נסקור בקצרה את הזכויות הנלוות לשכר: 

1. דמי כיס – עובדים רבים מבקשים 100 ₪ דמי כיס לשבוע. אף שהנוהג הזה נפוץ הוא אינו מוצא כל אחיזה בחוק. ניתן לשלם 100 ₪ לשבוע לעובד, אך ניתן גם לנכות את הסכום הזה משכרו החודשי, ובמילים אחרות זוהי אינה תוספת שכר אלא חלק בלתי נפרד משכר. 
2. הוצאות נסיעה – במידה שהעובד יוצא מבית המעסיק ליום המנוחה השבועי יש לשם לו על נסיעותיו לדירתו ביום זה. 
3. תגמולי פנסיה – יש להפריש 6.5% מידי חודש משכרו של העובד הזר. הבסיס הקובע הוא שכר מינימום ולא השכר שקיבל העובד בפועל לאחר ניכויים. לעומת זאת אם מקבל העובד הזר בסיס שכר גבוה משכר המינימום יהווה השכר הגבוה את הבסיס לתשלום. 
4. קרן הפיצויים – יש להפריש 6% משכרו של התובע או משכר מינימום לפי הגבוה מבינהם. 
5. חגים – העובד זכאי ל-9 ימי חג לפי לוח החגים התואם את דתו או לפי לוח החגים היהודי. ככל שהעובד משתכר שכר חודשי ואינו עובד בחג אין להפחית משכרו. ככל שהוא משתכר שכר יומי או שעתי יש לשלם לו עבור ימי החג. כמו כן ככל שהעובד עובד ביום החג יש לשלם לו את היום בתעריף שבת. 
6. דמי הבראה – תשלום בסך 378 ₪ עבור כל יום הבראה לו זכאי העובד. יצוין כי הזכאות לימי הבראה עולה משנה לשנה. כך בשנה הראשונה זכאי העובד לחמישה ימי הבראה, בשנה השנייה והשלישית לשישה ימים וכן הלאה. 
7. ימי חופשה – גם כאן הזכאות היא שנתית ותלוית ותק של העובד אצל המעסיק וכן תלוית אורך שבוע העבודה (5 ימים או 6). נציין כי תוך כדי תקופה ההעסקה חל איסור על פדיון ימי החופשה בכסף ויש לאפשר לעובד לקחת את מלוא ימי חופשתו. 
8. עבודה בשבת – עבודה בשבת ובחג מזכה את העובד הסיעודי בשכר נוסף בגובה 150% משכרו היומי. על מנת להבין מהו שכרו היומי יש לחלק את בסיס השכר (לפני הניכויים) במספר ימי העבודה (25 לעובדים המועסקים ראשון-שישי) ולהכפיל ב-1.5.
9. פיצויי פיטורין – ככל שהעובד פוטר או ככל שהתפטר בנסיבות המזכות בחוק לפיצויי פיטורין הרי שהוא זכאי לשכר חודשי עבור כל שנת עבודה שעבד אצל המעסיק. יש לשים לב שניתן לנכות את התשלומים ששילם המעסיק לאורך תקופת ההעסקה עבור רכיב הפיצויים בפנסיה. 

בסיכומו של עניין עלות העסקת עובד זר סיעודי היא תלוית משתנים רבים. ראש וראשונה תלוית שכרו החודשי המוסכם של העובד. על אף שישנו שכר מינימום, הוא אינו שכר חובה והעובד יכול לדרוש יותר מכך, ככל עובד אחר. מנגד, משכר המינימום ניתן לנכות ניכויים שונים העולים כדי מאות רבות של שקלים. 

על אף האמור הבסיס לחישוב זכויותיו הסוציאליות של העובד יהיה השכר הגבוה מבין השניים או שכר המינימום לפני הניכויים או השכר בפועל כפי שסוכם עם העובד. 

חלק מן הזכויות הסוציאליות הן קבועות (פנסיה ורכיב הפיצויים) וחלק תלויות ותק (פיצויי פיטורין, דמי הבראה וימי חופשה).   

 

נסכם:

היכולת להעסיק עובד סיעודי חשובה ומאפשרת לחולה הסיעודי לקבל טיפול מקצועי המתאים למוגבלויותיו ומקל על שגרת חייה של משפחתו. אך חשוב לזכור כי לזכות זאת יש גם חובות בצידה שרצוי מאוד להכיר על מנת להימנע מתביעה משפטית, אכיפה מנהלית או כתב אישום פלילי העלולים להתלוות להעסקה בשל אי הכרת החוק. 

על כן אנו ממליצים לפנות לעורך דין המתמחה בתחום על מנת להימנע ממצבים לא רצויים וחשיפת החולה הסיעודי בפני תביעה משפטית, מצבים אותם ניתן למנוע בנקל באמצעות העסקה נכונה התואמת לדרישות החוק.